Veränderungs-Kompetenzen

Gemäss Frau Fischer-Epe (Fischer-Epe, 2013 S. 59) wird im Coaching Umfeld der Begriff Ressourcen eingesetzt für Kenntnisse, Fertigkeiten, Haltung und Lebenserfahrung. Dies seinen eigenen Ressourcen welche jeder mitbringt. Diese sollen durch das Coaching beim Coachee reaktiviert werden, da er oftmals diese Ressourcen bereits mitbringt, sie allerdings aus den Augen verloren hat. Denn wer sich seiner Ressourcen, also seiner eigenen Kraftquellen und Stärken bewusst ist, sei es leichter sich auf persönliche Veränderungen und den damit verbunden Unsicherheiten und Anstrengungen einzulassen.

System des beruflichen Wissens und Handlungskompetenzen

System des beruflichen Wissens und Handlungskompetenzen

Aus den beiden Quellen Fischer und Kaiser konnte das System der Kompetenzen und Ressourcen abgeleitet werden. Dieses berufliche Wissen und die Handlungskompetenzen können zur Bewältigung von Berufssituationen eingesetzt werden. Sie werden durch die eigenen Ressourcen wie Lernen am Arbeitsplatz oder Lernen in Weiterbildungen beeinflusst. Das System des Lernens ist somit ein Kreislauf in dem immer neues berufliches Wissen und Handlungskompetenzen erlangt werden. Der gesamt Kreislauf ist in Abbildung oben systemisch festgehalten.

Lernwege

Um dem notwendigen Aufbau von berufliches Wissen und Handlungskompetenzen gerecht zu werden, müssen bei Rekrutierungsvorhaben individuelle Persönlichkeitsanalysen mit potentiellen Kandidaten durchgeführt werden. Für die bestehende Mannschaft bieten sich für den Aufbau der Kompetenzen, bedarfsgerechte Weiterbildungsmöglichkeiten an. Selbstführung und Reflektion gilt hierbei als wichtiges und zentrales Element. Diese Faktoren sind massgebend, um einen ständigen Verbesserungsprozess einzuleiten. Das Wissen kann strukturiert aufgebaut werden, insbesondere wenn es intern ausgebaut werden soll. Dabei sind die verschiedenen Lernarten zu beachten, die ihre Gültigkeit sowohl für das Fachwissen, als auch für die Veränderungskompetenzen haben. Dabei ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass in der Belegschaft implizites Wissen vorhanden ist, ohne dass die Mitarbeitenden sagen können was es ist, um es anschliessend zu Tage zu fördern. Dem gegenüber steht explizites Wissen, welches kommunizierbar ist und oftmals niedergeschrieben wird. Es gibt verschiedene Wege neues Wissen zu erlangen. Diese verschiedenen Wege müssen aufgezeigt und angewandt werden. Das Erlernen von Wissen geht nicht von heute auf morgen, sondern erfordert Zeit und bindet Ressourcen.

Lernwege

Erforderliche Lernwege um neues Wissen zu erlangen (Kaiser, 2005 S. 167)

Veränderungs-Kompetenzen

Nachfolgend eine Umschreibung der Veränderungskompetenzen aus den wissenschaftlichen Quellen aufgeführt, um das Verständnis für diese zu schärfen.

Visionäres & strategisches Denken

Um sich zu Verändern, ist es unumgänglich, sich mit Weitblick und Unternehmergeist neuen Herausforderungen zu stellen. Dabei ist es wichtig, sich dem neuen zu öffnen und zu versuchen, sich mit gleichgesinnten auszutauschen. Es erfordert Trends zu erkennen oder sogar zu erschaffen. Krüger nennt es „Opportunity Seeking“. Anders denken als andere und so durch die Auseinandersetzung Neus entstehen zu lassen. Dies alles verbirgt sich hinter dem visionären Denken. Zudem seine analytischen und konzeptionellen Fähigkeiten einbringen, um dadurch lösungsfokussiert und zielorientiert Strategien zu entwickeln. Sich und das Unternehmen vom jetzigen Standort oder Ausgangspunkt zu einem gewünschten Ziel in Zukunft zu bewegen. Die Strategie sollte dabei helfen, sich von den Wettbewerbern zu unterscheiden, anders zu sein und anders zu denken. Einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, der möglichst lange währt.

Integratives & gesamtheitliches Denken

Das Denken in kleinen Teilen muss sich verändern hin zu einer gesamtheitlichen Sicht. Es braucht eine Denkweise, die sich in globalen Netzwerken, Systemen und Prozessketten zurecht findet. Erkennen, wie sich die Kräfte darin verhalten und wirken. Zudem müssen alle Handlungsfelder wie Strategie, Kultur, Technologie oder auch Organisation miteinander integriert und verknüpft werden. Die sogenannte Interdisziplinarität wird zum Schlüsselelement im unternehmensübergreifenden Denken und Handeln. Es braucht eine um die Ecke Denkweise, welche sich den komplexen Problemstellungen und Unterschieden stellt.

Change & servant Leadership

Zu einer positiven Veränderung gehört unter anderem die Fähigkeit, Veränderungen zu führen, bescheiden zu sein und den Mitarbeitenden zu dienen. Das Management muss die Fähigkeit besitzen, im Wandel die Mitarbeitenden richtig zu führen, sie gezielt weiterzuentwickeln und ihnen zu dienen, vorausschauend und offen für neues zu sein und den Drang zur Veränderung zu verspüren. In dem sie die Rolle des Beraters, Coachs, Dienstleisters oder Lehrers einnehmen. Ferner sind die kommunikativen Fähigkeiten im Umgang mit Widerständen ein entscheidendes Element. Servant stammt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Diener oder Dienstbote. Zusammen mit Leadership geht es um die dienende Führung, also den Mitarbeitenden als Hilfestellung jederzeit zur Seite zu stehen.

Selbstführung & Reflektion

Motivation ist immer intrinsisch. Die eigene Persönlichkeit steuert die Motivation und das Engagement. Jeder ist somit in der Pflicht, die Selbstverantwortung zu übernehmen und sich über sein Handeln im Klaren zu sein. Dieses wiederum seiner Selbstkritik und -reflektion unterzuziehen, um die Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Den kontinuierlichen Wandel akzeptieren und ihn sogar imitieren. An seinen Stärken und Schwächen arbeiten, um den Verbesserungsprozess anzuwenden.

Priorisierung & Zeitmanagement

Es sollte immer nur ein Element bearbeitet oder verändert werden. Hierfür ist eine Priorisierung der Vorhaben erforderlich. Die durchgeführte Veränderung muss gesteuert und durch ein Controlling auf deren Wirksamkeit untersucht und deren Ergebnisse transparent aufgezeigt werden können. Am besten führt man ein Pull-Prinzip ein, was bedeutet, dass erst wenn ein Vorhaben erledigt ist und die Wirksamkeit sichtbar wurde, das nächste angegangen wird. Grössere Vorhaben sollten im Rahmen von Projekten mit professioneller Unterstützung und der nötigen Priorisierung ablaufen. Vorhaben, ob klein oder gross, müssen mit einem effizienten Zeitmanagement durchgeführt werden. Durch geschickte Planung und Durchführung können diese Zyklen der Veränderungen mit der Dauer effizienter durchgeführt werden. Dies ohne zusätzliche Arbeitsbelastung oder in Stresssituationen zu geraten. Sodass womöglich Überstunden geleistet werden müssten. Was wiederum zu einer verminderten Arbeitsleistung und Qualität führen würde.

Empathie & Verhalten

Die Sozialkompetenz und Teamfähigkeit ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um sich in komplexen Netzwerken zu Recht zu finden. Es braucht die Konfliktfähigkeit, das Vertrauen, die Bereitschaft, um zu einer gegenseitigen Akzeptanz zu gelangen. Nur so kann ein Gemeinschaftssinn entstehen, in dem sich eine gemeinsame Unternehmenskultur entwickeln kann. Durch den Austausch von Annahmen, die eigenen Gedanken und dem Verzicht von Verallgemeinerungen, dem Umgang mit Emotionen und anderen Persönlichkeiten, entsteht ein Nährboden für den Wandel. Durch das individuelle Verhalten in der Kommunikation und das Erkennen von Verschwendung in der gemeinsamen Arbeitsgestaltung, kann das notwendige Fingerspitzengefühl erlangt werden. Dies wird in Zukunft noch wichtiger, um die steigende Interkulturalität in den Unternehmen zu überwinden.

Kreativität & stetiges Lernen

Es braucht eine kreative Unruhe, neue Ideen generieren zu wollen und offen zu sein für den permanenten Wandel. Der Evolution und dem natürlichen Veränderungsdrang nachgehen um die rasche Reaktionsfähigkeit und Flexibilität vorantreiben. Sich weiterentwickeln durch das eigene und des Teams lernen. Den Durst nach neuem Wissen erhalten und die Fähigkeit sichern, den stetigen Wandel aufzunehmen. Sich neue Methoden und Handlungskompetenzen anzueignen, um diese in die lernende Organisation zu integrieren.