Veränderungs-System

Die Welt wird immer komplexer. Die menschlichen Fortschritte schreiten tagtäglich voran und das Umfeld eines Jeden vernetzt sich heute mehr und mehr mit Hilfe moderner Kommunikationstechnologien. Wir haben jederzeit und überall Zugriff auf ein riesiges Netzwerk an Informationen und nutzen dies im privaten, wie auch im geschäftlichen Umfeld, um uns stetig zu verbessern. Unsere Ansprüche an Individualismus steigen, um uns von der Masse abzuheben. Gleichzeitig stellen geographische Distanzen immer unwesentlichere Rollen dar, sodass wir in kürzester Zeit rund um den Globus reisen können. Die Wirtschaft nutzt diesen Umstand, um beispielsweise neue Lieferanten weltweit zu finden, statt sich wie früher nur auf lokale Anbieter beschränken zu müssen. Dadurch steigt für viele Unternehmen der Druck sich einem Umfeld anzupassen, das sich stetig weiterentwickelt. Firmen müssen sich in immer kürzeren Abständen auf neue Herausforderungen einstellen, um weiterhin erfolgreich sein zu können. Generell ist in der Unternehmensumwelt bekannt, dass nicht alle Umstrukturierungen, Reorganisationen oder Umgestaltungen im Vornherein erfolgreich waren. Etliche Veränderungsvorhaben sind gescheitert. Dieses Phänomen betrifft KMU’s, wie namhafte Weltkonzerne gleichermassen. Doch warum können diese Vorhaben in der Praxis scheitern? Welche Versäumnisse kommen in der Praxis vor? Liegt es an der unüberschaubaren Vielzahl an wissenschaftlichen Theorien zu diesem Fachgebiet? Aus welchen Gründen kommt dieses theoretische Wissen bei manchen Unternehmen nicht an, bzw. wird diesem zu wenig Beachtung geschenkt?

Herausforderung

Um Veränderungen im Berufsalltag professionell umsetzen zu können, benötigt es spezifisches Wissen und eine Vielzahl an Fähigkeiten, die heute unter dem Begriff des Change Managements ein umfangreiches und äusserst komplexes Themengebiet abdecken. „Change Management“ hat sich im Geschäftsleben schon fast als Modewort etabliert. Veränderung ist unserer Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken und wird längerfristig zu einer immer wichtigeren Konstante. Diverse Firmen können in diesem Gebiet mit Erfolgsgeschichten aufzeigen, wie Veränderungsvorhaben gelungen umgesetzt wurden. Die Automobilindustrie hat hier eine wesentliche Vorreiterrolle eingenommen und hat Methoden geschaffen, die heute in vielen von Industriezweigen und Dienstleistungsbereichen angewendet werden. Doch der Ausdruck Change Management ist nicht immer nur von positivem Erfolg geprägt. In manchen Firmen hat sich der dieser sich gar als Reizwort festgesetzt und erzeugt Angst in den Köpfen der Betroffenen, da diese mit Veränderung im Sinne von Change Management etwas Negatives suggerieren. Doch warum ist das so und was steckt wirklich hinter diesem Begriff? Warum werden Veränderungsvorhaben als etwas Negatives angesehen und lassen sich nicht erfolgreich umsetzen, resp. drohen bereits von Beginn an zu scheitern? Gibt es Normstrategien, auf die man zurückgreifen, oder Standardprozesse nach denen man strukturiert Veränderungen durchführen kann?

Leider ist dem nicht so. Veränderungsvorhaben sind äusserst vielschichtige Unterfangen, bei denen es eine Vielzahl an Punkten zu berücksichtigen gilt. Ein Projekt der Veränderung ist keine Maschine die, einfach gebaut werden kann. Ebenso funktioniert das Kopieren von Werkzeugen oder Methoden anderer in der Praxis nicht. Change Management oder Veränderung ist dessen ungeachtet keinesfalls ein Mysterium. Bei der Auswahl des Themas für die Masterarbeit zeigte sich rasch, dass hier Klarheit geschaffen werden muss. Wenn man versteht, was sich hinter dem Begriff Veränderung verbirgt, begreift man, dass es im Grunde genommen um den Menschen und um die Psychologie des Menschen geht.

Auf den ersten Blick zeigt sich deutlich, dass es sich offensichtlich mehr um ein Praxisproblem, als um ein Theorieproblem handelt, da das Thema »Change Management« gut erforscht ist und man bei Recherchen in der Fachliteratur diverse Theorieansätze findet.

Das Problem liegt also nicht in der Fülle von Informationen, Weisheiten oder Hilfsmitteln. Es ist das Problem, dass jedes Unternehmen, welches sich verändern möchte/muss, vor der Herausforderung steht, Veränderungen eigenständig zu implementieren. In der Theorie gibt es eine Vielzahl von Vorschlägen, welche Massnahmen durchgeführt werden sollten. Aber warum scheitern diese Massnahmen oftmals? Es zeigt sich in der Praxis immer wieder, dass es nicht einfach ist, die Theorie in die Praxis umzusetzen. Diese Feststellung trifft durchaus auch für die V-ZUG AG zu. Man hat viele Massnahmen definiert, wie die aktuelle Situation zu verändern ist. Sind die richtigen Rahmenbedingungen dafür auch gegeben?

System der Veränderung mit Erfolgsspirale oder Organisatorischem Bornout

Um das Praxisproblem besser zu verstehen, wird das Systemdenken nach der Beschreibung von Peter M. Senge (Senge, 2011) angewandt. Wird das Praxisproblem im System betrachtet (siehe Abbildung oben), stehen im Zentrum jene Massnahmen, welche eine Veränderung anstossen. Hierfür braucht es die berufliches Wissen und Handlungskompetenzen der Mitarbeitenden. Sie sind wichtige Faktoren und haben einen direkten Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg von geplanten Veränderungen. Führen diese Massnahmen zum Erfolg, können diese als Erfolgsfaktoren im Unternehmen verankert werden. Damit Erfolgsfaktoren entstehen können, braucht es berufliches Wissen und Handlungskompetenzen jedes einzelnen Mitarbeitenden, der diese in das Kollektiv der Unternehmung einbringen kann. Veränderungen sind sie positive oder negative, sind oftmals erst mit Verzögerung spürbar. Definiert man Ziele nicht klar und realistisch und gibt den Massnahmen nicht die erforderliche Zeit, um sich zu entwickeln, entsteht während der Verzögerung oft ein überhasteter Aktivismus, weil keine Veränderungen erkannt wurden. Dies führt dann zu weiteren, überhastet eingeleiteten Massnahmen. Sie können den bereits eingeführten Massnahmen entgegenwirken und diese abschwächen, da der bisherige Ansatz nicht als erfolgreich wahrgenommen wurde. Die realistische Messung der Ziele wird schwieriger oder ganz verhindert. Eine daraus ausgelöste negative Spirale kann zu einem »Organisatorischen Burnout« führen, welches ebenfalls erst wieder mit Verzögerung eintreten kann und erst mit weiterer Verzögerung erkannt wird.

Empfehlungen wissenschaftliche Quellen Change:

  • Dietmar Vahs: Deutscher Wirtschaftswissenschaftler, Veränderungsmanagement, Innovationsmanagement, Organisations- und Personalmanagement sowie Prozessmanagement
  • Peter M. Senge: Amerikanischer Professor am MIT, Organisationsentwicklung und Systemforscher
  • Mike Rother: Amerikanischer Wissenschaftler, Lehrbeauftragter und Redner, Lean Management
  • Thomas Lauer: Deutscher Professor für allgemeine BWL, Unternehmensführung
  • Wilfried Krüger: Deutscher Wirtschaftswissenschaftler, Change Management
  • Gustav Greve: Selbstständiger deutscher Unternehmensberater und Autor, prägt den Begriff »Organizational Burnout«
  • Klaus Doppler deutscher Manager-Trainer, Organisationsberater und Autor
  • Hansruedi Kaiser: Mathematikdidaktiker und Dozent am Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung EHB

Vahs (Vahs, 2012) kommt aus dem Bereich der Organisation. Mit seinem Werk deckt er alle Aspekte die in einer Unternehmung zur Anwendung kommen sollten. Senge (Senge, 2011) konzentriert sich auf die System-Ansätze und der daraus erstehenden Lernenden Organisation. Rother (Rother, 2014) hingegen zeigt auf, welche Erfolgsfaktoren des Lean-Managements beim japanischen Autobauer Toyota dazu führten, dass Toyota zum Weltmarkführer in ihrer Brache aufgestiegen ist. Lauer (Lauer, 2014) und Krüger (Krüger, 2014) zeigen in ihren Werken auf, wie sich die Führung auf Veränderungen einstellen kann, Veränderungen angehen sollte um diese erfolgreich umzusetzen. Da beide Autoren im Deutschsprachigen Raum sind und sich somit kulturell nahe an der Schweiz befinden, sind gute Voraussetzungen gegeben, um den Aspekt der Führung in der Veränderung mit einzubeziehen. Greve (Greve, 2015) und Doppler (Doppler, 2011) zeigen mit ihren Werken auf, wie sich Organisation und Führung den Herausforderungen für Veränderungen stellen können. Beide stammen aus der Unternehmensberatung und grenzen sich somit von den anderen wissenschaftlich ausgerichteten Autoren unverkennbar ab.